Escrito por

Compartilhe

Expectativa x Realidade: efeitos da Lei Emprega + Mulheres em seu primeiro ano

Os desafios são complexos e ainda temos muito o que avançar. Entenda o que já mudou e quais barreiras ainda precisamos enfrentar.

Em 2022, a sanção da Lei Emprega Mais Mulheres estabeleceu um importante avanço na busca pela equidade de gênero no mercado de trabalho. A legislação definiu diretrizes para promover a inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho através de medidas como auxílio-creche e reembolso no subsídio de instituições de educação infantil, a flexibilização da jornada de trabalho e condições que permitam capacitação de mulheres, como auxílios compensatórios e suspensões contratuais temporárias. Funcionários de Empresas Cidadãs também podem negociar os dias da licença maternidade, e as micro e pequenas empresas que aderem ao Selo Emprega + Mulheres ganharam acesso ao microcrédito. 

A lei também tornou obrigatória a prevenção e o combate ao assédio sexual e qualquer outra forma de violência no ambiente de trabalho a todas as organizações com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Foi estabelecido que organizações devem criar códigos de conduta e procedimentos para receber, apurar e punir casos, além de ações preventivas de capacitação, orientação e sensibilização. O mês de março marca o primeiro aniversário do fim do prazo para adequação e implementação das medidas previstas pela legislação – mas no último ano, seus impactos foram irrisórios.

 

E o que aconteceu nos últimos 12 meses?

“Até o momento, poucos efeitos práticos têm sido percebidos. Algumas empresas se readequaram para as questões ligadas à licença maternidade, aumento voluntário da licença paternidade e implementaram iniciativas para o combate ao assédio sexual no ambiente de trabalho. O problema consiste no ritmo das mudanças, que ainda é lento e com iniciativas pouco divulgadas”. É o que afirma a economista, professora e especialista em gênero, Regina Madalozzo. O primeiro Relatório de Transparência Salarial mostrou que apenas 33% das empresas brasileiras possuem políticas de incentivo à contratação de mulheres, número que diminui quando analisamos mulheres negras (26%), as chefes de família (22%) e as vítimas de violência (5%). Só 38% dos empregadores possuem políticas que estimulam a ascensão de mulheres aos cargos de gerência e diretoria.

Para Regina, os elementos culturais presentes nas organizações e na sociedade são as principais barreiras. “As mudanças de cultura demoram para ocorrer e, enquanto não são absorvidas, precisamos falar sobre elas, debatê-las, revisitar sua relevância e impactos para todos”. A título de exemplo, Regina traça um paralelo entre a Lei Emprega Mais Mulheres e a Lei da Transparência Salarial, que deu origem ao relatório de transparência e foi alvo de resistência e discussões intensas nos últimos meses: “Uma legislação que trabalha mais nos traços culturais, como é a Lei 14.547/2022, traz menos ruído e, ao mesmo tempo, menor divulgação. Isso impede que a própria cobrança por parte das partes interessadas seja efetiva.”

O Relatório de Transparência Salarial também mostrou que as mulheres recebem 19% menos que os homens, diferença que pode chegar a 25% nos cargos de dirigente e gerente. Como critério remuneratório, 28% das empresas ainda adotam a disponibilidade para ocupações específicas e 17% têm como referência as horas extras, o que penaliza a população feminina, já que recompensa trabalhadores disponíveis a jornadas longas e inflexíveis e coloca em desvantagem aquelas que se desdobram em múltiplas rotinas, como afirma a ganhadora do Nobel de Economia, Claudia Goldin

Isso também influencia a informalidade feminina. Conforme o boletim “Mulheres no mercado de trabalho: desafios e desigualdades” do DIEESE, entre 2022 e 2023, a taxa de desocupação entre as mulheres teve uma queda de 6%, mas 36% das brasileiras que trabalham estão no setor informal e 88% das informais recebem até 1.256 reais – números que chegam a 41% e 90% respectivamente entre mulheres negras. 20% das mulheres ocupadas no Brasil trabalham por conta própria, as “empreendedoras”, mas 73% delas não possuem CNPJ, o que as impede de acessar o microcrédito.

 

Assédio e violências de gênero no trabalho

No primeiro semestre de 2023, o número de denúncias de assédio moral e sexual que o Ministério Público do Trabalho recebeu foi duas vezes maior que as registradas em todo o ano de 2022. Contudo, isso não necessariamente significa que mais casos ocorreram, e sim que as denúncias se tornaram mais comuns, como conta Regina: “O fato é que a divulgação de casos de assédio se tornou um pouco mais frequente, embora a sua punição seja ainda rara.”

Apenas quatro estados brasileiros incluíram assédio em seus estatutos, e como resultado, além do baixo número de denúncias no funcionalismo público, só 12% dos casos de assédio moral e 21% dos casos de assédio sexual são punidos. Para Margarida Barreto, médica pioneira nos estudos sobre assédio no Brasil que nos deixou ano passado, a principal característica de uma cultura tóxica é criar um cerco psicológico, no qual o silêncio das testemunhas, provocado pelo medo e pela banalização da violência, é fundamental para sua continuidade – o que chamamos de Ciclo do Assédio. Sua pesquisa revelou que 71% das pessoas que vivenciavam isso já não sentia prazer em trabalhar e 27% tinham ideias suicidas relacionadas ao trabalho. A ausência de códigos e diretrizes para punições de casos tem consequências mais graves do que se imagina. 

 

Mudando a rota

A legislação oferece meios para que as empresas sejam espaços seguros, acolhedores e inclusivos para a maior participação de mulheres no mercado de trabalho, que encerraram 2023 com índice de desemprego acima da média nacional. É o que também reconhece Regina Madalozzo: “Leis como essa são importantes como marco sinalizador da necessidade de mudanças na forma como percebemos as diferenças de gênero e a necessidade de equidade no tratamento para homens e mulheres”. Ela destaca ainda a importância de metas e marcos temporais que possibilitem o acompanhamento da política, o que será possível com maior aderência e diálogo.

Ainda que faltem debates públicos reforçando o compromisso das organizações com esse movimento, também há exemplos de sucesso, como é o caso da Magalu, que anos antes da Lei 14.457, capacitou mais de 30 mil funcionários para serem agentes de mudança no combate e prevenção ao assédio dentro e fora do trabalho. Outro exemplo é a Natura, que em 2022 acabou com a diferença salarial entre homens e mulheres e chegou em 52% de participação feminina na alta liderança. São atitudes que nos provam que a equidade de gênero deve ir além do papel e é possível em culturas empresariais comprometidas.

E a sua organização, o que faz pela equidade de gênero?

*Este conteúdo contou com a colaboração de Rubiana Viana.

Posts relacionados

Quer receber novidades, análises e indicação de conteúdos inspiradores sobre equidade de gênero nas empresas sem depender do algoritmo das redes sociais?