Escrito por

Tags

Compartilhe

Mulheres negras na liderança: uma jornada solitária e excludente

Apesar do machismo e racismo enfrentados antes mesmo de se inserir no mercado de trabalho, elas seguem buscando a ascensão profissional

A luta por igualdade racial está longe de acabar, mas na última década, houve um avanço significativo na criação de políticas inclusivas e de combate às desigualdades. A mais emblemática, a política de cotas instituída em 2012, causou impactos visíveis na vida das mulheres negras: se há 20 anos elas eram menos de 10% dos estudantes do ensino superior no país, essa política tornou-as um quarto de todos os universitários do Brasil, sendo a maioria nas universidades públicas. Mas o aumento de 400% na presença de estudantes universitários negros não derrubou as barreiras impostas pelo racismo no mercado de trabalho. Entre 2006 e 2021 o número de pessoas negras em empregos formais no Brasil cresceu apenas 14%, e a intersecção com o machismo fez jovens negras receberem 47% menos do que jovens brancos.

Em 2022, o Indique Uma Preta realizou em parceria com a Mindsight a pesquisa “Raça e Mercado de Trabalho” e descobriu que 59% dos pesquisados trabalham em empresas onde as pessoas negras não representam nem metade do quadro de colaboradores. Conversamos com Amanda Abreu e descobrimos mais sobre o que afeta a inclusão, o desenvolvimento e a permanência de pessoas negras em cargos de liderança.

Enfrentando desigualdades históricas 

“Os efeitos do machismo e racismo impactam duramente a vida das mulheres negras no mercado de trabalho, pois são esse grupo que formam a base da pirâmide social” – Amanda Abreu, Indique Uma Preta

A diferença de renda é uma das principais fontes de desigualdade social entre negros e brancos. Por isso, além de gerar impactos significativos para as empresas, a presença de mulheres negras no mercado de trabalho também impulsiona transformações fundamentais na sociedade. Apesar disso, elas possuem a maior taxa de desemprego e subutilização – ou seja, quando se trabalha menos do que poderia – e um índice de informalidade que chega a 47%. Esses dados revelam a contradição provocada pelo racismo e pelo machismo no mercado de trabalho, que marginaliza e exclui mulheres negras das mais diversas e sutis maneiras: falta de flexibilidade, exigência de experiências inalcançáveis para a população negra e pobre, vieses inconscientes… 

A pesquisa “Potências (In)visíveis” do Indique Uma Preta mostrou que, por exemplo, 49% das mulheres negras já se sentiram desqualificadas profissionalmente para uma vaga de emprego mesmo possuindo a formação exigida. Não por acaso elas acabam restritas em cargos mais juniores e longe de uma carreira C-Level: das mulheres negras empregadas no setor formal, 23% eram assistentes ou auxiliares, 18% estavam em cargos operacionais ou administrativos, 8% eram analistas e 5% estagiárias ou trainees.

“Apesar de sustentar essa pirâmide com sua força de trabalho, não são as mulheres negras que estão nas melhores condições de trabalho, ainda são os homens brancos e as mulheres brancas.”– Amanda Abreu, Indique Uma Preta

 

O árduo caminho até a liderança

Seja no contexto histórico, social, cultural ou econômico, mulheres negras sempre ocuparam um lugar de centralidade em suas famílias e comunidades, mas isso não se repete no mercado de trabalho. Na última década, houve um crescimento de 12% na presença de pessoas negras em cargos de liderança no Brasil, e ainda assim, segundo o DIEESE, só 1 a cada 48 trabalhadores negros ocupa estes postos – proporção que é de 1 a cada 18 entre pessoas brancas. Só 8% das mulheres negras ocupam cargos de líderes nas empresas do Brasil.

Além disso, 2,4% dos CEO e 16% dos membros de conselhos de administração do país são mulheres, mas apenas 1,6% das conselheiras das 40 maiores empresas brasileiras são negras. Isso não é surpresa para as líderes negras, que conhecem suas barreiras: 37% das mulheres negras estavam insatisfeitas com as oportunidades de crescimento das empresas e para elas, o machismo e o racismo estrutural foram os principais empecilhos na jornada para alcançar a liderança.

“Já é muito difícil acessar boas vagas de emprego. Depois disso, é um outro grande desafio é se manter na empresa, cuidar da saúde mental, equilibrar vida pessoal, ser promovida, ter filhos, etc. Por isso, é muito importante refletir sobre quais mulheres chegaram lá. Quem são as mulheres líderes nas maiores empresas do Brasil? Certamente, não são as mulheres negras.”– Amanda Abreu, Indique Uma Preta

A ausência de referências também faz diferença na jornada profissional dessas mulheres: 60% das líderes negras se sentem solitárias, o que impacta no acolhimento, na construção de referências, parcerias e desenvolvimento dessas líderes. A falta de suporte impacta a construção de uma carreira ao restringir as redes de apoio profissional, pois mesmo que seja uma prática comum no mercado, só 26% das mulheres negras já foram indicadas para algum trabalho, sentindo na pele o isolamento.

“Apesar das políticas públicas sociais como a cotas, que funcionam para que as pessoas negras acessem as universidades, é preciso muito mais. Por exemplo, foi identificado na nossa pesquisa como a falta de pertencimento e integração dentro de espaços como a faculdade e o trabalho impactam na jornada das pessoas negras.”– Amanda Abreu, Indique Uma Preta

 

Criando soluções interseccionais

Para o Indique Uma Preta, as empresas devem promover ações antirracistas que mantenham pessoas negras dentro das organizações, enfatizando a experiência das mulheres. Essa é uma demanda também dos trabalhadores: a pesquisa “Raça e Mercado de Trabalho” mostra que 74% das pessoas aprovam as vagas de trabalho preferenciais para pessoas negras, e que 85% acredita que a diversidade racial contribui para melhores resultados nos negócios.

“Por conta dos anos de negação do mercado de trabalho, mulheres negras tiveram e têm que se ‘virar’ (sem a menor romantização dessa condição) para dar conta do recado. Portanto, o capital de inovação é um dos efeitos que mulheres negras podem propor aos lugares que forem empregadas, com suas ideias e atuações, e isso acontece porque o diferencial está na pluralidade de perspectivas dessas mulheres.” – Amanda Abreu, Indique Uma Preta

Mas apesar da diversidade racial ter ganhado destaque dentro das organizações, ainda faltam ações assertivas e concretas: o Indique revela que 57% das empresas ainda não possuem espaços de acolhimento para pessoas negras, 81% dos trabalhadores nunca participaram de treinamento para proteção de colaboradores em casos de racismo e 61% das empresas não têm nenhum tipo de ação de comunicação interna voltada para a diversidade racial. Apenas 26% das empresas do Brasil possuem políticas para impulsionar a contratação de mulheres negras.

Além disso, 55% dos atos racistas sofridos no trabalho vieram dos chefes, uma consequência direta da ausência de pares negros e de letramento racial entre lideranças brancos. Mas mais do que microviolências, a gestão inadequada dos colaboradores negros também causa sensação de abandono pela falta de integração. 70% das líderes negras têm CEOs homens e 67% têm um homem como chefe de setor ou líder imediato, mas 49% das mulheres negras afirmam ter mais abertura no trabalho ao ser liderada por uma mulher.

“A combinação do racismo e do machismo é tão estrutural que atravessa profundamente diversas áreas da vida da mulher negra. Os efeitos disso têm impactos que vão da dificuldade em acessar boas oportunidades de trabalho, por falta de networking, por exemplo, e passam até mesmo pela forma como essas mulheres dormem, se alimentam e fazem alterações em sua própria aparência.”– Amanda Abreu, Indique Uma Preta

Para que mais mulheres negras alcancem cargos de liderança, serão necessárias ações intencionais que atravessem desde o RH às altas lideranças. Além de impulsionar a contratação, o Indique Uma Preta pontua que empresas deverão promover o pertencimento, a integração e o desenvolvimento por diferentes estratégias: 

  • Letramento racial em todos os níveis; 
  • Planos de carreira que considerem as especificidades e necessidades de pessoas negras;
  • Feedback humanizado e constante;
  • Mentorias técnicas; 
  • Capacitação das lideranças para estarem aptas a acolher a diversidade;
  • Investimento na inclusão de mulheres negras em carreiras C-Level;
  • Espaços de conexão e aquilombamento profissional, como grupos de trabalho e engajamento.

Considerando a intersecção entre gênero e raça, também é preciso endereçar outro grande desafio à inserção dessas mulheres no mercado de trabalho: a sobrecarga causada pela má divisão do trabalho de cuidado. Maior flexibilidade, políticas que apoiem a parentalidade e a correção da desigualdade salarial impulsionam a liderança delas em espaços decisivos e podem gerar resultados em cascata, já que 95% das mulheres negras acredita que ocupar um cargo de liderança inspira outras mulheres negras.

“As pessoas negras há anos estão lutando para se encaixar no mercado, agora é a hora do movimento contrário.”– Amanda Abreu, Indique Uma Preta

Empresas como Magalu, MercadoLivre e Bayer investiram em políticas afirmativas para se tornarem cada vez mais diversas e inclusivas, como programas de trainee afirmativos para pessoas negras que consideram também suas especificidades: dos selecionados, nem todos falam vários idiomas ou possuem experiência internacional. Em 2024, a GM também abriu um programa de trainee específico para desenvolver mulheres negras. Iniciativas como estas mostram que fazer a diferença começa agora.

*Este conteúdo contou com a colaboração de Rubiana Viana.

Posts relacionados

Quer receber novidades, análises e indicação de conteúdos inspiradores sobre equidade de gênero nas empresas sem depender do algoritmo das redes sociais?