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Flexibilidade é a chave para apoiar mães que (também) trabalham fora de casa

Na corrida pelo retorno aos escritórios, empresas ignoram um fato importante: o fim do trabalho remoto ameaça a presença das mulheres no mercado de trabalho, principalmente as mulheres que cuidam

 Durante a pandemia da Covid-19, a necessidade de adaptação acelerou mudanças que antes pareciam inviáveis. O home office é o melhor exemplo disso, e rendeu bons frutos: segundo estudo da Boston Consulting Group, empresas cujos funcionários trabalham de casa tiveram maior faturamento em 2022, graças a maior produtividade, e 72% dos brasileiros afirmam que esse modelo aumentou seu bem-estar. O trabalho remoto também foi um marco para a equidade de gênero. No mundo todo, são as mulheres as principais responsáveis pelo cuidado, mas tentar equilibrar o trabalho dentro e fora de casa sobrecarrega e adoece as brasileiras. Segundo Claudia Goldin, ganhadora do Nobel de Economia deste ano, mulheres  são as principais prejudicadas pelas jornadas de trabalho inflexíveis, o que resulta em maiores taxas de desocupação e maior presença em setores precarizados, de menor remuneração e informais, perpetuando as desigualdades de gênero. 

É por isso que mesmo com os desafios, o home office se tornou um grande aliado das mulheres e, principalmente, das mães. Em 2023, os EUA registraram um número recorde na presença de mulheres com filhos pequenos no mercado de trabalho graças a esse modelo, e a flexibilidade para adequar seus horários e equilibrar suas demandas também tornou-as líderes mais produtivas e efetivas, impactando positivamente os negócios e melhorando significativamente a qualidade de vida. Apesar dos avanços em termos de gênero, o cenário atual não é animador: nos últimos meses, 72% das companhias implantaram políticas de retorno ao escritório, e entre as vagas abertas no LinkedIn, 75% delas eram presenciais – um ano antes, esse número era de 61%

Muitas empresas estão apostando no fim do home office como estratégia de engajamento na cultura organizacional, maior controle dos processos e rotinas ou visando a produtividade. Mas, para o consultor de trabalho Bruce Daisley, esse retorno amplifica os efeitos da exaustão causada pela dupla jornada das pessoas com filhos, impactando a vida dentro e fora das empresas: “Os empregadores não estão apenas pedindo às pessoas que se acomodem em suas mesas. Eles estão exigindo que eles enfrentem obstáculos logísticos e emocionais que podem adicionar uma cascata de lutas às suas vidas já complexas”, afirmou em entrevista ao G1

A flexibilidade é crucial para a diversidade e inclusão: nos EUA, o retorno ao presencial fez 18% das mães abrirem mão dos seus empregos, mas o relatório “Women in Workplace 2022” da McKinsey é ainda mais pessimista e revela que 49% das mulheres deixariam seus empregos na falta de flexibilidade. No Brasil, a participação de mães no mercado de trabalho já é cerca de 30% menor do que a dos  pais, e piora em relação às mães solo, graças à responsabilização desigual na parentalidade. A presença de mulheres em trabalhos presenciais também exige que elas acionem serviços de cuidado majoritariamente exercidos por outras mulheres. São trabalhos invisibilizados e pouco valorizados, como o de babás e professoras em creches, gerando novas camadas de sobrecarga. 

Para Joan Williams, professora da Universidade da Califórnia, a crença de que bons funcionários estão sempre disponíveis e mantêm-se no escritório mesmo com um filho doente ou recém-nascido, surge em empregos idealizados para um perfil específico de trabalhador: homem, casado com dona de casa, americano médio dos anos 1980. Essa visão não reflete o perfil e as necessidades dos trabalhadores e do mundo profissional contemporâneo. A presença feminina no mercado já se mostrou fundamental para o crescimento econômico, trazendo para as organizações resultados positivos em diversos aspectos. Mas a flexibilidade é fundamental para mantê-las nas empresas – e mesmo sendo essencial às mães, ela precisa atingir todas as pessoas que cuidam para corrigir desigualdades e evitar a sobrecarga feminina. Estamos falando dos homens com filhos e das pessoas que, de alguma forma, são responsáveis pelo cuidado de alguém doente, idoso ou com deficiência.

A Lei Emprega Mais Mulheres oferece subsídios para uma solução. Por meio dela, empresas e funcionários ganham abertura para negociar vagas remotas, já que trabalhadores com filhos pequenos ou com deficiência, sem limite de idade, têm prioridade para atuar neste modelo. O auxílio-creche, auxílio babá e a negociação de jornadas de trabalho flexíveis, reduzindo a carga horária, flexibilizando horários de entrada e saída, criando regimes de compensação de horas ou permitindo escalas 12h/36h também estão incluídas na legislação, que pensa equidade e parentalidade de maneira ampla e propõe estratégias para que os homens participem ativamente no cuidado dos filhos após o fim da licença-paternidade, estimulando responsabilização igualitária nesse trabalho. Falando na licença, empresas também precisam ampliá-la e incentivar os pais a utilizarem, como defendemos dentro da Coalizão Licença Paternidade (CoPai).

Mas é preciso cuidado: o trabalho remoto e a flexibilidade não podem se tornar uma nova forma de perpetuar desigualdades, como questiona Claudia Goldin. Os processos e estruturas das organizações precisam ser adaptados para que aqueles que optam por esses modelos sejam valorizados, ouvidos, reconhecidos e parte da tomada de decisão. O caminho é construir uma cultura em direção à flexibilização do trabalho e utilizá-la como ferramenta de diversidade e promoção de equidade, não de exclusão. Essas são as lições que precisamos levar para 2024 e para o planejamento de longo prazo das empresas.

Este conteúdo foi escrito em colaboração com Rubiana Viana.

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