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Lei de Igualdade Salarial – Por um mercado de trabalho mais justo

Pela primeira vez no Brasil, haverá uma fiscalização mais rígida para a equidade salarial entre homens e mulheres. Entenda a Lei da Igualdade salarial e seus impactos pelas lentes de especialistas da área.

O machismo causa graves prejuízos à participação das mulheres no mercado de trabalho: só no Brasil, elas recebem 21% menos do que os homens, ainda que ocupem os mesmos cargos e possuam o mesmo nível educacional. Segundo levantamento do DIEESE, isso acontece até nos setores e carreiras em que, tradicionalmente, elas são maioria. O relatório “Global Gender Gap do Fórum Econômico Mundial, mostra que devido aos preconceitos de gênero, o mundo levará ao menos 169 anos para pagar salários iguais a homens e mulheres. 

Para combater essa disparidade, o Congresso Nacional aprovou em 2023 a Lei 14.611, que complementa a legislação trabalhista e propõe cinco medidas principais para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres, das quais se destaca a criação de mecanismos de transparência salarial. A partir de 2024, pessoas jurídicas com sede ou filial no país que possuam cem ou mais empregados deverão publicar relatórios semestrais com dados que serão utilizados pelo Ministério do Trabalho e Emprego para a elaboração do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios – um documento que permitirá a comparação de salários, remunerações e a proporção de cargos ocupados por homens e mulheres nas empresas do país.

A igualdade salarial entre homens e mulheres é garantida por lei no Brasil desde a Consolidação das Leis Trabalhistas (sancionada em 1943), mas sua aplicabilidade era falha. Como explicou a advogada trabalhista Paula Boschesi Barro à BBC, não havia fiscalização ou sanções às empresas em caso de discriminação, e cabia à funcionária prejudicada acionar a Justiça em caso de infração. Além disso, as ações trabalhistas geram multas irrisórias, prejudicando mais a reputação da vítima do que a organização. Para as empresas, pagá-las sempre foi mais barato do que cumprir a lei.

Mas isso não é exclusividade do Brasil: segundo o relatório “Mulheres, Empresas e o Direito” do Banco Mundial de 2022, 51% dos países analisados possuem leis proibindo a desigualdade salarial por gênero, e mesmo assim, uma mulher recebe 51 centavos por cada dólar que um homem ganha no trabalho no mundo todo. Não por acaso, leis que obrigam empresas a gerar relatórios de transparência salarial vêm se tornando tendência global. Em 2023, o Conselho Europeu adotou a Diretiva de Transparência Salarial que deu aos países da União Europeia – onde as mulheres recebem em média 13% menos que os homens – até três anos para implementar a legislação criada para reduzir a disparidade salarial de gênero. Além disso, atualmente mais da metade dos países que compõem a OCDE possuem leis que exigem que as empresas privadas elaborem relatórios sobre disparidade salarial entre homens e mulheres

 

Transparência x proteção de dados 

Por aqui, as empresas terão até o dia 29 de fevereiro para enviar ao Governo Federal os dados necessários para o relatório. Elas devem compartilhar se possuem planos de cargos e salários, os critérios para remuneração e para promoção aos cargos de liderança, se há incentivos para a contratação de mulheres, políticas de apoio ao compartilhamento de obrigações familiares, dentre outras informações. “Se eu tenho um cargo que paga mais e só é ocupado por homens, isso é discriminação”, afirma Paula Montagner, Subsecretária de Estudos e Estatísticas do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

A previsão é divulgar o relatório já em março, segundo Cida Gonçalves, Ministra das Mulheres. A legislação também exige que as empresas publiquem o parecer nos seus canais, garantindo transparência aos funcionários e à sociedade civil. Desde a sanção da lei, surgiram questionamentos sobre a legalidade da publicação dessas informações, afirmando que a determinação fere a Lei Geral de Proteção de Dados. Há também quem argumente que a divulgação dos salários esbarra nas leis de livre concorrência.

Paula Montagner explica que não há motivos para preocupação. Em live realizada no canal oficial do governo, ela afirmou: “O Ministério do Trabalho vai disponibilizar o relatório a partir das informações que as empresas mensalmente enviam para o eSocial e das informações complementares que estão sendo coletadas. […] A Lei Geral de Proteção de Dados nos diz que nós não podemos expor nenhuma pessoa, e a gente sabe que para as empresas há aspectos econômicos que garantem a sua concorrência. Toda essa discussão não impede a concorrência entre as empresas, nós não queremos disponibilizar nenhuma informação que cause dano às empresas”. Paula também pontua que os valores dos salários não serão divulgados no relatório, mas apenas a média das diferenças salariais que serão calculadas a partir dos dados fornecidos pelas empresas. 

Apesar do caráter obrigatório da Lei, resoluções do mercado mobiliário e da bolsa de valores, discutidas nos últimos, já mostravam que esse movimento seria inevitável, mas fundamental.

 

Mais um passo no caminho para a equidade

Em caso de desigualdade salarial não justificada constatada pelo MTE, as empresas terão 90 dias para gerar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Caso descumpram a determinação, poderão ser multadas. Com isso, a lei permite que organizações ofereçam soluções transparentes para os empregados, clientes e a sociedade – agentes importantes do seu ecossistema.

Rosane Silva, Secretária Nacional de Autonomia Econômica e Políticas de Cuidados do Ministério das Mulheres afirma que o objetivo da lei é promover uma mudança cultural no país, e por isso seu princípio não é punitivo, mas educativo. A advogada Fabiana Siviero vai além e analisa que a legislação é um potente movimento institucional que irá impactar diversas estruturas e sistemas brasileiros. Em entrevista para a Think Eva, ela contou: “Havia um certo conforto das instituições, até porque elas aprenderam a conviver com esses artigos da CLT (…) A gente tem um machismo estrutural em todas as camadas da sociedade, então esses artigos sempre foram interpretados por um Judiciário que também tem um machismo estrutural arraigado”, afirma.

Contudo, essa é apenas uma das estratégias necessárias para reduzir a desigualdade salarial entre homens e mulheres, que tem origens variadas. Fatores como a maternidade e a sobrecarga gerada pela divisão sexual do trabalho tiram mulheres do mercado ou as levam a trabalhar meio período, reduzindo seus salários. A ausência de mulheres em cargos de liderança é outro ponto: apenas 29% dos cargos de gestão do Brasil são femininos, 4% dos quais ocupados por mulheres negras. A segregação ocupacional também representa grave ameaça à equidade salarial – no setor de tecnologia, onde elas são apenas 12% dos profissionais da área, líderes mulheres chegam a receber 48% menos que os homens

Além do relatório, a Lei de Igualdade Salarial prevê o incremento de fiscalizações, a disponibilização de canais de denúncia de discriminação salarial – pelo disque 100, disque 180, disque 158 e pelo próprio aplicativo da Carteira de Trabalho Digital –, a promoção de programas de diversidade e inclusão que considerem a capacitação dos empregados sobre equidade de gênero e o fomento à profissionalização de mulheres. Em países como Dinamarca e Reino Unido, a exigência de transparência salarial por si só ajudou a reduzir a disparidade de salários nas organizações. Nos Estados Unidos, possibilitou que as trabalhadoras tivessem mais insumos para negociar remunerações durante a contratação.

Entendemos que esse é um passo essencial para um mundo do trabalho mais justo, como também reforça a advogada Fabiana Siviero: “Nós, mulheres, sempre tivemos muito medo de contestar, mulher não pede aumento, não pede promoção porque acha que não está pronta. Mulher não reclama porque tem medo de retaliação e precisa sustentar a casa e pagar as contas… Não podemos achar que essa lei vai resolver tudo, mas é mais um tijolinho em uma parede que está sendo construída. E tem uma mensagem institucional muito importante que é: olhem para isso, isso importa”.

 

*Este conteúdo contou com a colaboração de Rubiana Viana e Fabiana Siviero, advogada empresarial, feminista e apoiadora da Think Eva.

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