Precisamos avançar em políticas e programas, mas diferente dos norte-americanos, DE&I continua sendo relevante para as empresas brasileiras
“A onda ESG acabou!”, “É o fim da diversidade nas empresas.”, “Chega de investir em pautas de gênero.” Depois dos avanços dos últimos anos na agenda de DE&I corporativa, afirmações como essas têm se tornado frequentes. Mas o quanto isso é verdade no Brasil?
A pesquisa “Perfil Social, Racial e de Gênero 2023-2024”, que analisa dados de funcionários, gestores e lideranças das maiores empresas do Brasil e seus investimentos na pauta, pode oferecer uma resposta. Realizado desde 2001 pelo Instituto Ethos, o levantamento é considerado o mais completo e aprofundado no tema. A amostra contou com 131 das 1100 maiores empresas do Brasil, eleitas pelo jornal Valor Econômico em 2022.
Vale destacar que 82% afirmam ser do sudeste e não há representantes do norte. Apesar das organizações sudestinas representarem mais da metade dos respondentes desde 2003, o número não ultrapassava os 65% até 2015, enquanto empresas do norte eram em média 3% durante este período. O percentual de empresas do sul também caiu pela metade, e a média de respostas de empresas do nordeste saiu de 7,5% entre 2003 e 2015 para 1,8% em 2023.
Apesar das variações regionais, o relatório ainda apresenta o melhor panorama do cenário brasileiro sobre diversidade que possuímos até o momento. Listamos a seguir achados fundamentais para o tema.
1. A DE&I não está retrocedendo no Brasil
As políticas de diversidade estão recuando no mercado de trabalho norte-americano. Desde 2022, cortes nos programas de DE&I em big techs pioneiras no tema, decisões da Suprema Corte contrárias às históricas políticas afirmativas do país e movimentos políticos avessos à agenda ESG, o antiwoke, fizeram a pauta deixar de ser prioridade entre muitas lideranças.
Já no Brasil, há forte interação de empresas com movimentos sociais que defendem os direitos das pessoas LGBTI+, promovem o trabalho digno e impulsionam o enfrentamento da violência. Dois terços delas têm vínculo com uma ou mais organizações da sociedade civil. Entre as lideranças executivas, 94% concorda que é preciso empreender ações pela igualdade de gênero e pelo fim das barreiras para as mulheres no mercado de trabalho, 87% acredita que a presença de pessoas negras em conselhos de administração está abaixo do que deveria e 83% acredita que são necessárias ações pela igualdade e contra a discriminação de pessoas LGBTI+.
Os altos índices mostram que o retrocesso que ocorre nos EUA não se repete no Brasil. Aqui, além do histórico de leis para a igualdade – como a Lei de Cotas, aprovada em 2012 – seguimos promovendo avanços jurídicos para garantia de direitos e promovendo a responsabilidade empresarial sobre diversidade. Alguns exemplos recentes são a Lei Emprega Mais Mulheres, a Lei de Igualdade Salarial e a Lei de Identificação Étnico-Racial. Com isso, o país tem potencial para se tornar referência na agenda de DE&I, mas ainda se depara com o desafio de transformar intenções em ações efetivas e mensuráveis.
2. Mulheres nas metas, mas fora da liderança
Mulheres são o grupo mais priorizado nas ações de DEI: 78% das empresas afirmam adotar políticas ou ações afirmativas de igualdade de gênero. Nos cargos de trainee, o aumento nos incentivos e vagas afirmativas fez com que a presença feminina subisse de 57% para 72% entre 2015 e 2023.
Programas de trainee são instrumentos potentes, mas sozinhos não encerram o fenômeno de “afunilamento”: nos cargos executivos, mulheres ocupam apenas 27% das cadeiras; na supervisão, chefia e coordenação, a representação é de 39%. Embora 52% das empresas com políticas afirmativas tenham metas para ampliar a presença de mulheres na liderança, o índice delas em conselhos de administração é de 19%.
As políticas afirmativas continuam favorecendo apenas as mulheres brancas. Entre as organizações com políticas afirmativas de igualdade de gênero, só 30% impulsiona a carreira de mulheres negras, e embora sejam 54% das trainees nas empresas, elas ocupam somente 2% dos Conselhos de Administração e 3% dos quadros executivos. Só 7% das organizações têm metas para aumentar a presença delas nestes cargos. Por enquanto, homens brancos sem deficiência e pós-graduados ainda são maioria na alta e média liderança.
3. Alinhar soluções e necessidades
Para 45% das empresas que promovem igualdade de gênero, a ausência de mulheres nos altos níveis hierárquicos ocorre pela falta de programas que as impulsione para cargos estratégicos. 30% atribui à falta de qualificação feminina e 20% acredita que mulheres não têm interesse em crescer profissionalmente – avaliações descoladas da realidade.
Por exemplo, as mulheres brasileiras são mais escolarizadas, somando 21% das pessoas que têm diploma superior contra 17% dos homens, mas se concentram em carreiras menos valorizadas por causa dos estereótipos de gênero. Se enfrentam esse estigma ainda lidam com o machismo no mercado: a disparidade salarial em T.I., área majoritariamente masculina, chega a 48%. E apesar da igualdade salarial ser lei e ser fundamental para a equidade, no levantamento só 37% das empresas afirmam ter metas para reduzir a diferença salarial.
Mulheres dedicam em média 9,6 horas a mais às tarefas de cuidado do que os homens, e a sobrecarga da dupla rotina também cria barreiras ao seu crescimento profissional. 63% das empresas que têm políticas de igualdade afirmam desenvolver medidas de conciliação entre trabalho e vida pessoal visando equidade entre homens e mulheres, mas só 36% adotam a licença parental e 84% a licença-paternidade – destas, 81% só oferecem até 20 dias de licença. Como boa notícia na contramão desses dados, o combate ao assédio se destaca: 98% das empresas possuem canais de atendimento para receber e solucionar casos, e 93% conduzem sensibilizações sobre ele. Lembrando que também se trata de uma obrigação legal.
Um terço das organizações que investem em políticas de equidade de gênero acreditam que faltam ações de diversidade e inclusão específicas para mulheres. É fato que ainda temos muito o que avançar, mas também existe um potencial concreto do Brasil se tornar referência mundial na redução das disparidades de gênero no trabalho. Não precisamos reproduzir discursos do norte global. Enquanto nos EUA as ações afirmativas se tornaram inconstitucionais, por aqui temos uma legislação sólida e antidiscriminatória que acelera as mudanças necessárias dentro das empresas. O que precisamos é mostrar ao mundo como, cada vez mais, organizações brasileiras abraçam a Diversidade, a Equidade e a Inclusão. Na prática e com todas as letras.
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*Este conteúdo contou com a colaboração de Rubiana Viana.
